Development Center

Development Center to nowatorska metoda oceniania potencjału i kompetencji pracowników. Z reguły jest stosowana do ewaluacji osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dzięki sesji Development Center, można zaplanować progres danego pracownika, wyznaczyć kierunki rozwoju, stworzyć dla niego plan działania oraz wskazać potencjalne rekomendacje awansu na wybrane stanowisko.

Kluczowe cele Development Center to:

• diagnoza poziomu kompetencji kadry kierowniczej w firmie;
• budowanie samoświadomości kadry kierowniczej, dzięki czemu mogą dostrzec potrzebę rozwijania własnych kompetencji;
• weryfikacja spójności aktualnego poziomu kadry kierowniczej z oczekiwanym poziomem w modelu kompetencyjnym, z wartościami firmy, wymaganą dojrzałością zawodową oraz osiąganymi efektami;
• opracowanie rekomendacji rozwojowych dla kadry kierowniczej w postaci IPR;
• budowanie wiedzy kadry zarządzającej w kontekście potrzeby i kierunków rozwoju kadry menadżerskiej oraz określenia ogólnych tendencji w zakresie mocnych i słabych obszarów kadry kierowniczej;
• rekomendacje do awansu.

Jak przebiega sesja Development Center?

Przed wdrożeniem Development Center typujemy obszary, które będą oceniane. Ich wyboru dokonujemy na podstawie analizy opisów poszczególnych stanowisk, które występują w firmie, a także uwzględniamy, wskazane przez bezpośrednich przełożonych, oczekiwania wobec kadry kierowniczej.

W kolejnym kroku definiujemy kryteria oceny oraz dobieramy adekwatne narzędzia.

Przykładowy przebieg sesji Development Center może wyglądać następująco:

I. Przed rozpoczęciem sesji

Prowadzimy kampanię informacyjną o Development Center i wysyłamy zaproszenia do pracowników z terminem sesji i listą zadań do przygotowania. Pracownika z najsłabszymi wynikami prosimy dodatkowo o czas na rozmowę.

II. Realizacja sesji

Sesja oparta na modelu kompetencyjnym obejmuje zadania oceniające pracowników w realnym środowisku pracy, oceniane przez dwóch asesorów, po których pracownik dokonuje samooceny. Na koniec asesorzy formułują informację zwrotną dla pracownika.

III. Zakończenie

Na zakończenie sesji asesorzy opracowują elektroniczny raport z mocnymi stronami, obszarami rozwoju kierownika i rekomendacjami awansu. Wyniki sesji są omawiane z osobą zarządzającą firmą.